BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kerja merupakan hakikat kehidupan manusia. Selama manusia hidup, dia harus selalu bekerja. Dapat dikatakan bekerja merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia. Sebagai bagian yang paling dasar, bekerja juga dapat memberikan status tertentu bagi seseorang di masyarakat yang ada di lingkungannya. Di samping itu bisa mengikat individu lain baik yang bekerja atau tidak sehingga kerja akan memberikan isi dan makna bagi kehidupan manusia yang bersangkutan terutama apabila diberikan penilaian yang layak terhadap peningkatan produktivitas kerjanya.
Saat ini, seperti diungkapkan oleh Slamet Susanto dan juga Gary Dessler, tenaga kerja adalah yang memberikan daya saing untuk organisasi kelas dunia. Keunggulan organisasi bergantung pada para pegawainya. Itu berarti terdapat peningkatan atas peran SDM pada saat sekarang dibanding dengan peran SDM di masa lalu sekitar tahun 1990-an. Di mana pada masa lalu SDM hanya diperlakukan dari fungsinya sebagai ”mesin” yang membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Dikarenakan SDM adalah segalanya dalam sebuah organisasi, maka hal itu memberikan konsekuensi pada keharusan untuk memenuhi kepuasan kerja dan kebutuhan-kebutuhan hidup dari pegawai. Terlebih lagi, jika organisasi tersebut berbentuk sekolah, maka pemenuhan kepuasan kerja guru dan staf sekolah merupakan hal yang urgen. Karena kualitas dan kemajuan sebuah sekolah sangat ditentukan oleh kualitas guru dan para staf yang membantu lancarnya kegiatan belajar mengajar.
Seperti diungkapkan oleh Nitisemito, bahwa untuk dapat meningkatkan kinerja dari SDM, pimpinan perlu menumbuhkan semangat dan kegairahan kerja para pegawainya. Karena itulah semangat dan kegairahan kerja pada hakikatnya adalah merupakan perwujudan dari produktivitas yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikkan secara bebas bahwa kinerja SDM yang tinggi adalah hasil tambah semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja itu sendiri adalah melaksanakan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja.
Atas dasar pengertian tersebut, semangat kerja adalah efektifitas yang mengarah pada pencapaian produktivitas atau kinerja (performance appraisal) yang maksimal yaitu pencapaian target berkenaan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Terdapat banyak faktor dalam meningkatkan kinerja SDM, yang salah satunya adalah dengan pemberian kompensasi dan insentif. Seperti dikatakan oleh Basu Swastha, bahwa kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh organisasi kepada para pegawai atas kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji.
Sebenarnya pengertian antara upah dan gaji adalah sinonim, hanya saja upah lebih banyak dipakai untuk para pekerja (buruh), sedangkan gaji biasanya diberikan kepada para pegawai tetap dalam jumlah pasti pada setiap bulannya. Upah juga lebih bersifat dipengaruhi oleh volume output yang dihasilkan oleh setiap individu, sedangkan gaji bersifat tetap, sedangkan jika terdapat jasa yang lebih dari pegawai terhadap organisasi diberikan imbalan dalam bentuk lain, yaitu apa yang disebut dengan insentif.
Basu Swashta juga mengatakan, bahwa pemberian insentif terhadap pegawai adalah sebagai pendorong yang dapat memotivasi pegawai untuk lebih bekerja secara efektif. Insentif terkait erat dengan kinerja pegawai (dalam hal ini, pada organisasi sekolah adalah guru dan staf). Terdapat timbal balik dua arah antara pemberian insentif dengan kinerja. Insentif diberikan karena adanya kinerja yang baik dan diberikan untuk lebih meningkatkan kinerja lagi di masa mendatang.
Berdasarkan asumsi dari teori di atas mengenai pentingnya pemberian insentif untuk meningkatkan kinerja SDM pada sebuah organisasi, khususnya sekolah, maka dalam penelitian ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hal tersebut, untuk dapat membuktikan secara nyata melalui data-data yang akurat, mengenai: ”PERANAN INSENTIF DALAM USAHA PENINGKATAN KINERJA GURU DAN STAF TU SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI 11 KOTA CIREBON”.
1.2 Perumusan Masalah
Penulis dapat merumuskan masalah pokok yang akan menjadi bahasan utama dalam penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem pemberian insentif yang berikan oleh Sekolah Menengah Pertama Negeri (SMPN) 11 Kota Cirebon terhadap guru dan staf TU?
2. Bagaimana kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon?
3. Apakah pemberian insentif memiliki peranan yang signifikan terhadap peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon?
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab masalah pokok yang telah dirumuskan pada perumusan masalah di atas, yaitu:
1. Untuk mengetahui sistem pemberian insentif yang berikan oleh Sekolah Menengah Pertama Negeri (SMPN) 11 Kota Cirebon terhadap guru dan staf TU.
2. Untuk mengetahui kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.
3. Untuk mengetahui peranan pemberian insentif terhadap peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
a. Kegunaan Ilmiah
1) Mendapatkan data dan fakta yang valid mengenai peranan pemberian insentif dalam usaha peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.
2) Memberikan sumbangan bagi perkembangan khazanah ilmu pengetahuan, terutama bagi kemajuan ilmu administrasi, khususnya sebagai sumbangan pemikiran bagi mata kuliah yang penulis dapat selama perkuliahan.
b. Kegunaan praktis
1) Menambah perbendaharaan referensi di Perpustakaan STIAKIN, Kota Cirebon.
2) Merupakan sumber referensi bagi jurusan ilmu administrasi, yang akan meneliti lebih lanjut mengenai peranan pemberian insentif dalam usaha peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.
3) Memberikan masukan bagi pihak pengurus SMPN 11 Kota Cirebon mengenai urgensi pemberian insentif kaitannya dengan peningkatan kinerja guru dan staf TU.
1.4 Hipotesa
Hipotesa pada dasarnya merupakan suatu proposisi atau anggapan sementara yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan/pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih lanjut.
Dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis nol (H0): Diduga insentif tidak memiliki peranan terhadap peningkatan
Kinerja Guru dan Staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.”
Hipotesis alternatif (H1): Diduga insentif memiliki peranan terhadap peningkatan
Kinerja Guru dan Staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.”
1.5 Metodologi Penelitian
1.5.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan di Kantor SMPN 11 Kota Cirebon selama 3 bulan, terhitung dari bulan Januari sampai dengan Maret 2007.
1.5.2 Metode dan Ruang Lingkup Penelitian
Metode dalam penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan)nya dibagi menjadi tiga jenis:
1) Metode deskriptif, yaitu metode penelitian yang bersifat untuk mengetahui dan menjelaskan nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain;
2) Metode komparatif, adalah suatu metode yang bersifat membandingkan dari suatu variabel untuk sampel yang lebih dari satu atau dalam waktu yang berbeda; dan
3) Metode penelitian asosiatif/hubungan, yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Metode ini berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala/peristiwa.
Dikarenakan penelitian ini berusaha untuk mengetahui peranan pemberian insentif dalam usaha peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon, maka metode yang digunakan adalah mengacu pada metode asosiatif seperti telah dijelaskan pengertiannya di atas.
Sedangkan ruang lingkup penelitian akan membahas 2 variabel penelitian, yaitu:
1. Insentif
2. Kinerja pegawai
1.5.3 Jenis Data dan Variabel Penelitian
Jenis data dalam penelitian ini bersifat primer dan expost facto, yaitu mengeksplorasi data-data yang telah tersedia, yaitu data tentang pemberian insentif serta data tentang kinerja Guru dan Staf TU.
Sedangkan variabel penelitian, memiliki 2 (dua) variable, yaitu satu Variabel Bebas (X), yakni Insentif, dan satu Variabel Terikat (Y) yakni Kinerja Guru dan Staf TU. Sedangkan Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain korelasional, yaitu desain yang akan mengungkap hubungan korelatif satu variabel atau lebih. Penerapannya dalam penelitian ini adalah akan mengkorelasikan, satu variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). Adapun desain korelasinya adalah sebagai berikut:
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kerja merupakan hakikat kehidupan manusia. Selama manusia hidup, dia harus selalu bekerja. Dapat dikatakan bekerja merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia. Sebagai bagian yang paling dasar, bekerja juga dapat memberikan status tertentu bagi seseorang di masyarakat yang ada di lingkungannya. Di samping itu bisa mengikat individu lain baik yang bekerja atau tidak sehingga kerja akan memberikan isi dan makna bagi kehidupan manusia yang bersangkutan terutama apabila diberikan penilaian yang layak terhadap peningkatan produktivitas kerjanya.
Saat ini, seperti diungkapkan oleh Slamet Susanto dan juga Gary Dessler, tenaga kerja adalah yang memberikan daya saing untuk organisasi kelas dunia. Keunggulan organisasi bergantung pada para pegawainya. Itu berarti terdapat peningkatan atas peran SDM pada saat sekarang dibanding dengan peran SDM di masa lalu sekitar tahun 1990-an. Di mana pada masa lalu SDM hanya diperlakukan dari fungsinya sebagai ”mesin” yang membantu organisasi dalam mencapai tujuannya.
Dikarenakan SDM adalah segalanya dalam sebuah organisasi, maka hal itu memberikan konsekuensi pada keharusan untuk memenuhi kepuasan kerja dan kebutuhan-kebutuhan hidup dari pegawai. Terlebih lagi, jika organisasi tersebut berbentuk sekolah, maka pemenuhan kepuasan kerja guru dan staf sekolah merupakan hal yang urgen. Karena kualitas dan kemajuan sebuah sekolah sangat ditentukan oleh kualitas guru dan para staf yang membantu lancarnya kegiatan belajar mengajar.
Seperti diungkapkan oleh Nitisemito, bahwa untuk dapat meningkatkan kinerja dari SDM, pimpinan perlu menumbuhkan semangat dan kegairahan kerja para pegawainya. Karena itulah semangat dan kegairahan kerja pada hakikatnya adalah merupakan perwujudan dari produktivitas yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikkan secara bebas bahwa kinerja SDM yang tinggi adalah hasil tambah semangat dan kegairahan kerja. Semangat kerja itu sendiri adalah melaksanakan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja.
Atas dasar pengertian tersebut, semangat kerja adalah efektifitas yang mengarah pada pencapaian produktivitas atau kinerja (performance appraisal) yang maksimal yaitu pencapaian target berkenaan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Terdapat banyak faktor dalam meningkatkan kinerja SDM, yang salah satunya adalah dengan pemberian kompensasi dan insentif. Seperti dikatakan oleh Basu Swastha, bahwa kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh organisasi kepada para pegawai atas kontribusi tenaganya yang telah diberikan untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji.
Sebenarnya pengertian antara upah dan gaji adalah sinonim, hanya saja upah lebih banyak dipakai untuk para pekerja (buruh), sedangkan gaji biasanya diberikan kepada para pegawai tetap dalam jumlah pasti pada setiap bulannya. Upah juga lebih bersifat dipengaruhi oleh volume output yang dihasilkan oleh setiap individu, sedangkan gaji bersifat tetap, sedangkan jika terdapat jasa yang lebih dari pegawai terhadap organisasi diberikan imbalan dalam bentuk lain, yaitu apa yang disebut dengan insentif.
Basu Swashta juga mengatakan, bahwa pemberian insentif terhadap pegawai adalah sebagai pendorong yang dapat memotivasi pegawai untuk lebih bekerja secara efektif. Insentif terkait erat dengan kinerja pegawai (dalam hal ini, pada organisasi sekolah adalah guru dan staf). Terdapat timbal balik dua arah antara pemberian insentif dengan kinerja. Insentif diberikan karena adanya kinerja yang baik dan diberikan untuk lebih meningkatkan kinerja lagi di masa mendatang.
Berdasarkan asumsi dari teori di atas mengenai pentingnya pemberian insentif untuk meningkatkan kinerja SDM pada sebuah organisasi, khususnya sekolah, maka dalam penelitian ini penulis tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai hal tersebut, untuk dapat membuktikan secara nyata melalui data-data yang akurat, mengenai: ”PERANAN INSENTIF DALAM USAHA PENINGKATAN KINERJA GURU DAN STAF TU SEKOLAH MENENGAH PERTAMA NEGERI 11 KOTA CIREBON”.
1.2 Perumusan Masalah
Penulis dapat merumuskan masalah pokok yang akan menjadi bahasan utama dalam penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem pemberian insentif yang berikan oleh Sekolah Menengah Pertama Negeri (SMPN) 11 Kota Cirebon terhadap guru dan staf TU?
2. Bagaimana kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon?
3. Apakah pemberian insentif memiliki peranan yang signifikan terhadap peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon?
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab masalah pokok yang telah dirumuskan pada perumusan masalah di atas, yaitu:
1. Untuk mengetahui sistem pemberian insentif yang berikan oleh Sekolah Menengah Pertama Negeri (SMPN) 11 Kota Cirebon terhadap guru dan staf TU.
2. Untuk mengetahui kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.
3. Untuk mengetahui peranan pemberian insentif terhadap peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.
1.3.2 Kegunaan Penelitian
a. Kegunaan Ilmiah
1) Mendapatkan data dan fakta yang valid mengenai peranan pemberian insentif dalam usaha peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.
2) Memberikan sumbangan bagi perkembangan khazanah ilmu pengetahuan, terutama bagi kemajuan ilmu administrasi, khususnya sebagai sumbangan pemikiran bagi mata kuliah yang penulis dapat selama perkuliahan.
b. Kegunaan praktis
1) Menambah perbendaharaan referensi di Perpustakaan STIAKIN, Kota Cirebon.
2) Merupakan sumber referensi bagi jurusan ilmu administrasi, yang akan meneliti lebih lanjut mengenai peranan pemberian insentif dalam usaha peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.
3) Memberikan masukan bagi pihak pengurus SMPN 11 Kota Cirebon mengenai urgensi pemberian insentif kaitannya dengan peningkatan kinerja guru dan staf TU.
1.4 Hipotesa
Hipotesa pada dasarnya merupakan suatu proposisi atau anggapan sementara yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan/pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih lanjut.
Dalam penelitian ini penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:
Hipotesis nol (H0): Diduga insentif tidak memiliki peranan terhadap peningkatan
Kinerja Guru dan Staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.”
Hipotesis alternatif (H1): Diduga insentif memiliki peranan terhadap peningkatan
Kinerja Guru dan Staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon.”
1.5 Metodologi Penelitian
1.5.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan di Kantor SMPN 11 Kota Cirebon selama 3 bulan, terhitung dari bulan Januari sampai dengan Maret 2007.
1.5.2 Metode dan Ruang Lingkup Penelitian
Metode dalam penelitian menurut tingkat eksplanasi (penjelasan)nya dibagi menjadi tiga jenis:
1) Metode deskriptif, yaitu metode penelitian yang bersifat untuk mengetahui dan menjelaskan nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel yang lain;
2) Metode komparatif, adalah suatu metode yang bersifat membandingkan dari suatu variabel untuk sampel yang lebih dari satu atau dalam waktu yang berbeda; dan
3) Metode penelitian asosiatif/hubungan, yaitu metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Metode ini berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala/peristiwa.
Dikarenakan penelitian ini berusaha untuk mengetahui peranan pemberian insentif dalam usaha peningkatan kinerja guru dan staf TU pada SMPN 11 Kota Cirebon, maka metode yang digunakan adalah mengacu pada metode asosiatif seperti telah dijelaskan pengertiannya di atas.
Sedangkan ruang lingkup penelitian akan membahas 2 variabel penelitian, yaitu:
1. Insentif
2. Kinerja pegawai
1.5.3 Jenis Data dan Variabel Penelitian
Jenis data dalam penelitian ini bersifat primer dan expost facto, yaitu mengeksplorasi data-data yang telah tersedia, yaitu data tentang pemberian insentif serta data tentang kinerja Guru dan Staf TU.
Sedangkan variabel penelitian, memiliki 2 (dua) variable, yaitu satu Variabel Bebas (X), yakni Insentif, dan satu Variabel Terikat (Y) yakni Kinerja Guru dan Staf TU. Sedangkan Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain korelasional, yaitu desain yang akan mengungkap hubungan korelatif satu variabel atau lebih. Penerapannya dalam penelitian ini adalah akan mengkorelasikan, satu variabel bebas (X) dan satu variabel terikat (Y). Adapun desain korelasinya adalah sebagai berikut:
