BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Rumah Sakit merupakan salah satu jaringan kesehatan yang penting, sarat dengan tugas, beban, dan harapan yang digantungkan padanya. Perkembangan jumlah rumah sakit di Indonesia, yang diikuti pula dengan perkembangan pola penyakit, perkembangan teknologi kedokteran dan kesehatan serta perkembangan harapan masyarakat terhadap pelayanan rumah sakit, menjadikan dibutuhkannya SDM rumah sakit yang handal.
Rumah sakit mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Untuk itu rumah perlu mempunyai fungsi pelayanan medis, penunjang medis, pelayanan dan asuhan keperawatan, rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan, serta menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan. Untuk mewujudkan seluruh fungsi tersebut rumah sakit jelas membutuhkan SDM yang handal.
Pelayanan rumah sakit sebagai industri jasa merupakan bentuk upaya pelayanan kesehatan yang bersifat sosioekonomi, yaitu suatu usaha yang walaupun bersifat sosial namun diusahakan agar bisa memperoleh surplus dengan cara pengelolaan yang profesional. Rumah sakit merupakan institusi yang sifatnya kompleks dan sifat organisasinya majemuk, maka perlu pola manajemen yang jelas dan modern untuk setiap unit kerja atau bidang kerja.
Kondisi lingkungan kerja di sekitar pegawai rumah sakit sangat perlu diperhatikan oleh manajemen rumah sakit, sebab hal itu merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Pegawai memiliki kepentingan serta kebutuhan, oleh karena itu pihak pemimpin sebagai wakil dari rumah sakit seharusnya memperhatikan keperluan dan kenyamanan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga dapat memberikan kontribusi yang terbaik kepada rumah sakit.
Data empirik yang diperoleh dari survey nasional di 2.600 rumah sakit di USA rata-rata tiap rumah sakit 68 karyawan cedera dan 6 orang sakit. Cedera tersering adalah luka tusuk, cedera punggung, luka bakar dan sebaganya. Penyakit tersering adalah gangguan pernapasan, infeksi, dermatitis dan hepatitis. Terdapat 159 zat yang bersifat iritan untuk kulit dan mata, serta 135 bahan kimia yang dipergunakan di rumah sakit. California State Departement of Industrial Relations menuliskan rata-rata kecelakaan di rumah sakit 16,8 hari kerja yang hilang per 100 karyawan karena kecelakaan. Karyawan yang sering mengalami cedera, antara lain: perawat, karyawan dapur, pemeliharaan alat, laundry, cleaning service, dan teknisi. Penyakit yang biasa terjadi antara lain: hypertensi, varises, anemia, ginjal (karyawan wanita), dermatitis, low back pain, saluran pernapasan, dan saluran pencernaan. Dari banyaknya resiko bahaya di rumah sakit, klaim kompensasi karyawan RS lebih besar dibanding pegawai sipil lain.
Risiko bahaya dalam kegiatan rumah sakit dalam aspek kesehatan kerja, antara lain berasal dari sarana kegiatan di poliklinik, laboratorium, kamar rontgent, dapur, laundry, ruang medical record, lift (eskalator), generator-set, penyalur petir, alat-alat kedokteran, pesawat uap atau bejana dengan tekanan, instalasi peralatan listrik, instalasi proteksi kebakaran, air limbah, sampah medis, dan sebagainya.
Dengan banyaknya tantangan dilihat dari resiko bahaya yang ada di rumah sakit di atas, maka diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dapat melakukan tugas dalam menjalankan kegiatan utama rumah sakit. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu, jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan pekerjaan semakin dibutuhkan. Oleh karena itu sumber daya manusia rumah sakit perlu dikembangkan.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit diarahkan agar SDM yang dimiliki dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan pengembangan baik dari segi eksternal dan dari segi internal pegawai yaitu terkait dengan kepuasan kerja.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung dari kinerja Sumber Daya Manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Banyak perusahaan yang kurang memperhatikan SDM sebagai mitra usaha dan juga sebagai mahluk sosial yang mempunyai bermacam-macam kebutuhan. Pemeliharaan dan pengembangan suatu perusahaan tergantung pada terpenuhinya kebutuhan individu di dalam kegiatan usaha tersebut. Bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka akan timbul kepuasan dalam bekerja.
Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam setiap perusahaan unsur manusia sebagai pelaksana merupakan faktor yang sangat menentukan. Hal ini disebabkan karena manusia memiliki kekuatan, kemampuan dan nalar yang rasional serta memiliki potensi yang dapat dikembangkan secara totalitas. Kualitas SDM yang tinggi diyakini oleh para ahli akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
Sumber Daya Manusia adalah salah satu sumber daya yang sangat potensial untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Banyak perusahaan yang mengubah sistem manajemen sumber daya manusianya dari sistem yang tergantung peraturan dan prosedur menjadi suatu sistem yang mengacu pada kebutuhan karyawan, sehingga dapat memberdayakan karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan. Berbagai upaya yang ditawarkan oleh kebanyakan perusahaan adalah dengan kompensasi, promosi, gaji, program pelayanan kesejahteraan dan pelatihan. Namun semua hal tersebut kembali lagi kepada karyawan itu sendiri. Bagaimana dengan tanggapan karyawan terhadap upaya-upaya perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan prestasi mereka.
Tanggapan karyawan sangatlah penting karena akan berpengaruh terhadap produktivitas mereka dalam bekerja. Tanggapan ini dapat terbagi antara setuju / tidak setuju, senang / tidak senang, puas / tidak puas dan baik / tidak baik. Suatu program upaya yang akan dilaksanakan oleh perusahaan akan berhasil dan berjalan dengan baik apabila kebanyakan tanggapan karyawan adalah positif. Bila kebanyakan tanggapan karyawan adalah negatif, maka sudah dipastikan upaya yang dilakukan oleh perusahaan tingkat keberhasilannya sangatlah kecil, sehingga pada akhirnya akan merugikan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan
Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, dan merupakan suatu keharusan untuk ditingkatkan dari waktu ke waktu, sehingga kegiatan atau aktivitas yang dilaksanakan berjalan baik dan optimal. Kepuasan kerja perlu dipupuk dan dipelihara dengan baik, karena apabila kepuasan kerja pegawai menurun akan mengakibatkan selain melambatkan pelaksanaan tugas juga akan menimbulkan akibat-akibat yang buruk terhadap organisasi, yang dalam ruang lingkup lebih besar akan menurunkan kinerja organisasi. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan faktor yang penting dalam usaha meningkatkan produktivitas karyawan. Kepuasan kerja terkait dengan pemberian imbalan dan semua faktor yang mempengaruhi munculnya kepuasan dalam diri pegawai.
Memacu karyawan dalam upaya meningkatkan produktivitas tidaklah mudah, untuk itu diperlukan suatu pendekatan-pendekatan perilaku dalam diri karyawan dan lingkungan organisasi itu sendiri. Salah satu upaya tersebut adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat menimbulkan semangat dalam diri karyawan untuk lebih bekerja secara giat.
Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan senantiasa hadir dan mencurahkan tenaga, pikiran dan waktunya untuk keberhasilan perusahaan. Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam bekerja. Akibat yang ditimbulkan dari ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat produktivitas menurun, tingkat absensi tinggi, tingkat turn over karyawan tinggi, prestasi kerja menurun.
Pertamedika Medical Center berada di bawah naungan PT. Pertamina Bina Medika, sebagai anak perusahaan Pertamina yang bergerak di bidang layanan kesehatan dan memiliki: Rumah Sakit, Poliklinik, Akademi Perawat dan MPPK (Manajemen Pengendalian Pemeliharaan Kesehatan) di beberapa kota besar di Indonesia. Layanan Kesehatan di lingkungan Pertamedika mencakup semua kebutuhan dasar kesehatan dalam keluarga, melayani penderita tidak hanya sebagai individu tetapi juga sebagai anggota keluarga dan anggota masyarakat.
Kesehatan merupakan masalah utama untuk menuju kepada kesejahteraan keluarga, dengan demikian Pertamedika memfokuskan untuk menjaga kesehatan dengan upaya-upaya pencegahan penyakit (preventif) dan upaya-upaya peningkatan kesehatan (promotif) melalui program layanan kedokteran keluarga.
Pendirian Pertamedika Medical Center merupakan bagian dari proses restrukturisasi beberapa bagian organisasi di PT Pertamina (Persero), terutama yang sudah mandiri seperti kesehatan dan mendirikan PT. Rumah Sakit Pertamina Pusat (RSPP), dan pada tahun 2004 mengubah nama menjadi PT. Pertamina Bina Medika (Pertamedika).
Pertamedika Medical Centre baru terbentuk pada tahun 2004. Oleh sebab itu beberapa sistem serta peraturan Pertamina diadopsi oleh Pertamedika Medical Centre terutama pada sistem kompensasi. Karena kompensasi kurang memadai dan ada perbedaan kompensasi antara dokter umum dan dokter gigi Pertamedika Medical Centre yang mantan pegawai Pertamina dengan para dokter yang direkrut Pertamedika, akibatnya 6 (enam) orang dokter yang direkrut Pertamedika keluar secara administratif dari tahun 2004-2006 dikarenakan kompensasi yang kurang memadai dan beberapa dokter kurang mentaati peraturan kerja atau jam kerja serta lebih mengutamakan praktek pribadi atau di luar Petamedika Medical Centre.
Berikut ini adalah tabel yang menyajika permasalahan mengenai kepuasan kerja kaitannya dengan penyebab kepuasan kerja, yaitu imbalan kerja (kompensasi) dan akibatnya:
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Permasalahan
Rumah Sakit merupakan salah satu jaringan kesehatan yang penting, sarat dengan tugas, beban, dan harapan yang digantungkan padanya. Perkembangan jumlah rumah sakit di Indonesia, yang diikuti pula dengan perkembangan pola penyakit, perkembangan teknologi kedokteran dan kesehatan serta perkembangan harapan masyarakat terhadap pelayanan rumah sakit, menjadikan dibutuhkannya SDM rumah sakit yang handal.
Rumah sakit mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Untuk itu rumah perlu mempunyai fungsi pelayanan medis, penunjang medis, pelayanan dan asuhan keperawatan, rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian dan pengembangan, serta menyelenggarakan administrasi umum dan keuangan. Untuk mewujudkan seluruh fungsi tersebut rumah sakit jelas membutuhkan SDM yang handal.
Pelayanan rumah sakit sebagai industri jasa merupakan bentuk upaya pelayanan kesehatan yang bersifat sosioekonomi, yaitu suatu usaha yang walaupun bersifat sosial namun diusahakan agar bisa memperoleh surplus dengan cara pengelolaan yang profesional. Rumah sakit merupakan institusi yang sifatnya kompleks dan sifat organisasinya majemuk, maka perlu pola manajemen yang jelas dan modern untuk setiap unit kerja atau bidang kerja.
Kondisi lingkungan kerja di sekitar pegawai rumah sakit sangat perlu diperhatikan oleh manajemen rumah sakit, sebab hal itu merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh untuk menjamin agar pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa mengalami gangguan. Pegawai memiliki kepentingan serta kebutuhan, oleh karena itu pihak pemimpin sebagai wakil dari rumah sakit seharusnya memperhatikan keperluan dan kenyamanan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga dapat memberikan kontribusi yang terbaik kepada rumah sakit.
Data empirik yang diperoleh dari survey nasional di 2.600 rumah sakit di USA rata-rata tiap rumah sakit 68 karyawan cedera dan 6 orang sakit. Cedera tersering adalah luka tusuk, cedera punggung, luka bakar dan sebaganya. Penyakit tersering adalah gangguan pernapasan, infeksi, dermatitis dan hepatitis. Terdapat 159 zat yang bersifat iritan untuk kulit dan mata, serta 135 bahan kimia yang dipergunakan di rumah sakit. California State Departement of Industrial Relations menuliskan rata-rata kecelakaan di rumah sakit 16,8 hari kerja yang hilang per 100 karyawan karena kecelakaan. Karyawan yang sering mengalami cedera, antara lain: perawat, karyawan dapur, pemeliharaan alat, laundry, cleaning service, dan teknisi. Penyakit yang biasa terjadi antara lain: hypertensi, varises, anemia, ginjal (karyawan wanita), dermatitis, low back pain, saluran pernapasan, dan saluran pencernaan. Dari banyaknya resiko bahaya di rumah sakit, klaim kompensasi karyawan RS lebih besar dibanding pegawai sipil lain.
Risiko bahaya dalam kegiatan rumah sakit dalam aspek kesehatan kerja, antara lain berasal dari sarana kegiatan di poliklinik, laboratorium, kamar rontgent, dapur, laundry, ruang medical record, lift (eskalator), generator-set, penyalur petir, alat-alat kedokteran, pesawat uap atau bejana dengan tekanan, instalasi peralatan listrik, instalasi proteksi kebakaran, air limbah, sampah medis, dan sebagainya.
Dengan banyaknya tantangan dilihat dari resiko bahaya yang ada di rumah sakit di atas, maka diperlukan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dapat melakukan tugas dalam menjalankan kegiatan utama rumah sakit. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Seiring dengan perkembangan zaman dan perputaran waktu, jumlah sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memenuhi tuntutan pekerjaan semakin dibutuhkan. Oleh karena itu sumber daya manusia rumah sakit perlu dikembangkan.
Pemberdayaan sumber daya manusia yang dimiliki rumah sakit diarahkan agar SDM yang dimiliki dapat bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka diperlukan pengembangan baik dari segi eksternal dan dari segi internal pegawai yaitu terkait dengan kepuasan kerja.
Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung dari kinerja Sumber Daya Manusia yang terdapat dalam perusahaan tersebut. Banyak perusahaan yang kurang memperhatikan SDM sebagai mitra usaha dan juga sebagai mahluk sosial yang mempunyai bermacam-macam kebutuhan. Pemeliharaan dan pengembangan suatu perusahaan tergantung pada terpenuhinya kebutuhan individu di dalam kegiatan usaha tersebut. Bila kebutuhan karyawan terpenuhi maka akan timbul kepuasan dalam bekerja.
Tidak dapat dipungkiri bahwa dalam setiap perusahaan unsur manusia sebagai pelaksana merupakan faktor yang sangat menentukan. Hal ini disebabkan karena manusia memiliki kekuatan, kemampuan dan nalar yang rasional serta memiliki potensi yang dapat dikembangkan secara totalitas. Kualitas SDM yang tinggi diyakini oleh para ahli akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
Sumber Daya Manusia adalah salah satu sumber daya yang sangat potensial untuk meningkatkan kinerja perusahaan. Banyak perusahaan yang mengubah sistem manajemen sumber daya manusianya dari sistem yang tergantung peraturan dan prosedur menjadi suatu sistem yang mengacu pada kebutuhan karyawan, sehingga dapat memberdayakan karyawan dalam rangka meningkatkan prestasi kerja karyawan. Berbagai upaya yang ditawarkan oleh kebanyakan perusahaan adalah dengan kompensasi, promosi, gaji, program pelayanan kesejahteraan dan pelatihan. Namun semua hal tersebut kembali lagi kepada karyawan itu sendiri. Bagaimana dengan tanggapan karyawan terhadap upaya-upaya perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan prestasi mereka.
Tanggapan karyawan sangatlah penting karena akan berpengaruh terhadap produktivitas mereka dalam bekerja. Tanggapan ini dapat terbagi antara setuju / tidak setuju, senang / tidak senang, puas / tidak puas dan baik / tidak baik. Suatu program upaya yang akan dilaksanakan oleh perusahaan akan berhasil dan berjalan dengan baik apabila kebanyakan tanggapan karyawan adalah positif. Bila kebanyakan tanggapan karyawan adalah negatif, maka sudah dipastikan upaya yang dilakukan oleh perusahaan tingkat keberhasilannya sangatlah kecil, sehingga pada akhirnya akan merugikan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan
Kepuasan kerja merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan semangat kerja pegawai, dan merupakan suatu keharusan untuk ditingkatkan dari waktu ke waktu, sehingga kegiatan atau aktivitas yang dilaksanakan berjalan baik dan optimal. Kepuasan kerja perlu dipupuk dan dipelihara dengan baik, karena apabila kepuasan kerja pegawai menurun akan mengakibatkan selain melambatkan pelaksanaan tugas juga akan menimbulkan akibat-akibat yang buruk terhadap organisasi, yang dalam ruang lingkup lebih besar akan menurunkan kinerja organisasi. Dengan demikian, kepuasan kerja merupakan faktor yang penting dalam usaha meningkatkan produktivitas karyawan. Kepuasan kerja terkait dengan pemberian imbalan dan semua faktor yang mempengaruhi munculnya kepuasan dalam diri pegawai.
Memacu karyawan dalam upaya meningkatkan produktivitas tidaklah mudah, untuk itu diperlukan suatu pendekatan-pendekatan perilaku dalam diri karyawan dan lingkungan organisasi itu sendiri. Salah satu upaya tersebut adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat menimbulkan semangat dalam diri karyawan untuk lebih bekerja secara giat.
Tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mendorong karyawan senantiasa hadir dan mencurahkan tenaga, pikiran dan waktunya untuk keberhasilan perusahaan. Sebaliknya bila kebutuhan itu tidak terpenuhi akan timbul ketidakpuasan dalam bekerja. Akibat yang ditimbulkan dari ketidakpuasan tersebut antara lain : tingkat produktivitas menurun, tingkat absensi tinggi, tingkat turn over karyawan tinggi, prestasi kerja menurun.
Pertamedika Medical Center berada di bawah naungan PT. Pertamina Bina Medika, sebagai anak perusahaan Pertamina yang bergerak di bidang layanan kesehatan dan memiliki: Rumah Sakit, Poliklinik, Akademi Perawat dan MPPK (Manajemen Pengendalian Pemeliharaan Kesehatan) di beberapa kota besar di Indonesia. Layanan Kesehatan di lingkungan Pertamedika mencakup semua kebutuhan dasar kesehatan dalam keluarga, melayani penderita tidak hanya sebagai individu tetapi juga sebagai anggota keluarga dan anggota masyarakat.
Kesehatan merupakan masalah utama untuk menuju kepada kesejahteraan keluarga, dengan demikian Pertamedika memfokuskan untuk menjaga kesehatan dengan upaya-upaya pencegahan penyakit (preventif) dan upaya-upaya peningkatan kesehatan (promotif) melalui program layanan kedokteran keluarga.
Pendirian Pertamedika Medical Center merupakan bagian dari proses restrukturisasi beberapa bagian organisasi di PT Pertamina (Persero), terutama yang sudah mandiri seperti kesehatan dan mendirikan PT. Rumah Sakit Pertamina Pusat (RSPP), dan pada tahun 2004 mengubah nama menjadi PT. Pertamina Bina Medika (Pertamedika).
Pertamedika Medical Centre baru terbentuk pada tahun 2004. Oleh sebab itu beberapa sistem serta peraturan Pertamina diadopsi oleh Pertamedika Medical Centre terutama pada sistem kompensasi. Karena kompensasi kurang memadai dan ada perbedaan kompensasi antara dokter umum dan dokter gigi Pertamedika Medical Centre yang mantan pegawai Pertamina dengan para dokter yang direkrut Pertamedika, akibatnya 6 (enam) orang dokter yang direkrut Pertamedika keluar secara administratif dari tahun 2004-2006 dikarenakan kompensasi yang kurang memadai dan beberapa dokter kurang mentaati peraturan kerja atau jam kerja serta lebih mengutamakan praktek pribadi atau di luar Petamedika Medical Centre.
Berikut ini adalah tabel yang menyajika permasalahan mengenai kepuasan kerja kaitannya dengan penyebab kepuasan kerja, yaitu imbalan kerja (kompensasi) dan akibatnya:
