BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi tak akan lepas dari sumbangan sumber daya
manusia, karena manusia memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu yang
bermanfaat melalui sumbangan-sumbangan yang berupa tenaga maupun pikiran-
pikirannya. Manusia sebagai anggota organisasi memegang peranan penting bagi
usaha mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini dilihat seberapa jauh dukungan yang
diberikan manusia tersebut kepada organisasi. Dukungan tersebut berupa komitmen
yang tinggi kepada organisasi atau perusahaan.
Komitmen organisasi menunjukkan pada hubungan antara karyawan dengan
organisasinya, yang merupakan orientasi seseorang pada organisasi tempatnya
bekerja, sehingga bersedia menyumbangkan tenaganya dan mengikat dirinya melalui
aktivitas-aktivitas dan keterikatan dalam organisasi untuk mencapai tujuan atau
kesuksesan organisasi Mowday dkk (1982). Komitmen organisasi menggambarkan
perilaku seseorang yang lebih sekedar loyalitas yang pasif belaka terhadap
organisasinya.
Komitmen organisasi melibatkan suatu hubungan yang aktif dengan
organisasi, yang diwujudkan dengan kesadaran individu untuk memberikan sesuatu
dari mereka demi keberhasilan dan kesuksesan organisasi.
Komitmen organisasi yang dimiliki anggotanya sangat menentukan berhasil
tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini
berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar
kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu
organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan
dan karyawannya.
Persoalan komitmen organisasi merupakan persoalan yang tidak bisa
diabaikan dalam bidang industri. Komitmen organisasi sangat erat kaitannya dengan
situasi dan kondisi perusahaan, apabila dalam suatu perusahaan atau perindustrian
keadaannya sesuai dengan harapan karyawan, maka akan menimbulkan suasana yang
dapat menyenangkan karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan betah
untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Di samping itu pengalaman individu di
tempat kerjanya akan mewarnai sikapnya di luar lingkungan pekerjaannya dan
kebahagiaannya secara umum
Rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan antara lain disebabkan
oleh kurang mampunya perusahaan dalam memperhatikan dan memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya salah satunya kebutuhan akan keselamatan dan kesehatan dalam
bekerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fauziah dkk.
(2000). Penelitian tersebut memaparkan bahwa pelaksanaan program keselamatan
dan kesehatan kerja yang baik atau tinggi akan mampu meningkatkan prestasi kerja
karyawan (r = 0.308; p < 0,01). Begitupula dalam komitmen organisasi diperlukan program keselamatan dan kesehatan kerja yang baik pula. Komitmen individu terhadap organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja dirasakan sangat rendah dan ini sebagai akibat dari iklim organisasi yang tidak kondusif sehingga antara organisasi dan pegawai (individu) haruslah berusaha secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen organisasi yang baik. Pada suatu perusahaan apabila seorang pegawai yang semula kurang memiliki komitmen, namun setelah bekerja ternyata belum mendapatkan imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ternyata dengan adanya hal-hal yang menarik bagi karyawan akan memberikan kepadanya suatu kepuasan apalagi terdapat faktor-faktor yang dapat memberikan kesejahteraan hidup atau jaminan keamanan. Faktor-faktor tersebut misalnya ada fasilitas koperasi, transportasi, fasilitas lain yang mendukung kegiatan kerja maka dapat dipastikan karyawan lebih bersemangat, lebih produktif, dan efisien dalam bekerja. Sebaliknya jika iklim kerja organisasi kurang menunjang maka secara otomatis komitmen individu terhadap organisasi menjadi semakin luntur atau bahkan mungkin ia cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan berbagai gejolak seperti korupsi, mogok kerja, unjuk rasa, pengunduran diri, terlibat tindakan kriminal, dan sebagainya (www.e-psikologi.com, 2004). Harian SOLOPOS (Saptono, 2004) memberitakan bahwa sekitar 25 karyawan pabrik PT. Kemilau Warna Ceria (Kenaria) Sragen, melakukan unjuk rasa menuntut tambahan Tunjangan Hari Raya (THR) sebesar 150% dari gaji. Disamping itu Harian SOLOPOS (Edy, 2004), juga memberitakan bahwa terjadinya aksi mogok kerja yang dilakukan sekitar 600-an karyawan PT. Mega Safe Tyre Industries (MSTI) Salatiga yang menuntut kenaikan gaji, karyawan merasa pihak manajemen tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan dan tidak pernah mau diajak dialog. Seniati (Sjabadhyni dkk, 2000) mengatakan bahwa apa yang telah dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau keterikatan karyawan terhadap organisasinya, yang pada akhirnya mempengaruhi keputusannya untuk bergabung dan memajukan organisasinya atau memilih tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan. Maka suatu perusahaan harus dapat meningkatkan komitmen karyawannya. Dalam upaya pencapaian tersebut sebenarnya mengandung bentuk semacam umpan balik dari pada yang individu kerjakan atau ada hal-hal yang ingin dicari karyawan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kenyataan yang ada dan menjadi permasalahan di lokasi penelitian ini (Pabrik Rokok Pesisir Jepara) adalah jumlah karyawan kontrak hampir sama dengan jumlah karyawan tetap. Karyawan kontrak merasa tidak nyaman dalam bekerja karena status merasa tidak jelas dan hanya memperoleh sedikit kemudahan-kemudahan dibandingkan karyawan tetap, seperti tunjangan dan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan. Selain itu karyawan kontrak hanya bekerja ketika perusahaan membutuhkan saja, sehingga minat karyawan kontrak untuk bekerja keras kurang, selain itu karyawan kontrak kurang menyadari pentingnya keterlibatan dalam tugas dan kewajiban di perusahaan, hal ini merupakan indikasi bahwa karyawan tidak nyaman bekerja dan memiliki komitmen kerja yang rendah, akibatnya banyak karyawan pindah kerja atau keluar dari perusahaan. Disisi lain bila dalam suatu perusahaan ada kesenjangan antara harapan dengan kenyataan maka akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa selain kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Dengan lingkungan kerja yang jelek akan mempengaruhi ketidakpuasan karyawan sehingga produktivitas kerja menjadi turun karena ia merasa terganggu dalam pekerjaannya sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaannya Anoraga (1992). Selama individu dan lingkungan kerjanya dapat saling memenuhi tuntutannya, interaksi akan tetap terpelihara dan terjaga. Bila tuntutan tidak terpenuhi, individu atau lingkungan akan bergerak untuk merubah atau memutuskan interaksi yang terjadi. Bila kesesuaian minimal tercapai, individu akan memelihara hubungan tersebut dan menetap dalam lingkungan kerjanya. (Holland dalam Lestari dkk, 2001) Kenyataan menunjukkan baik dan buruknya penilaian terhadap lingkungan psikososial ditentukan oleh penilaian karyawannya. Seseorang mungkin menganggap mungkin lingkungan yang sama adalah buruk sedangkan yang lain baik. Hal ini disebabkan karena ada perbedaan persepsi masing-masing individu terhadap kondisi lingkungan psikososial kerja. Suatu permasalahan akan timbul bila lingkungan perusahaan yang dirasakan oleh karyawan tidak sesuai dengan yang diinginkan, baik yang menyangkut kebutuhan tujuan ataupun harapan-harapannya. Apabila karyawan memiliki persepsi yang positif pada lingkungan psikososial maka diharapkan akan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti dapat menarik rumusan masalah dalam penelitian ini apakah ada hubungan antara persepsi lingkungan psikososial kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan?. Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka peneliti mengadakan penelitian dengan judul “Hubungan antara persepsi terhadap lingkungan psikososial kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan” . B. Tujuan penelitian 1. Menguji hubungan antara persepsi terhadap lingkungan psikososial kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan” 2. Menguji hubungan antara persepsi terhadap lingkungan psikososial kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan” 3. Menguji hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan” 4. Mengetahui sejauhmana persepsi lingkungan psikososial kerja pada karyawan 5. Mengetahui sejauhmana kepuasan kerja pada karyawan. 6. Mengetahui sejauhmana komitmen karyawan pada perusahaan. 7. Mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi terhadap lingkungan psikososial kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada perusahaan. C. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah :
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi tak akan lepas dari sumbangan sumber daya
manusia, karena manusia memiliki kemampuan untuk melakukan sesuatu yang
bermanfaat melalui sumbangan-sumbangan yang berupa tenaga maupun pikiran-
pikirannya. Manusia sebagai anggota organisasi memegang peranan penting bagi
usaha mencapai tujuan tersebut. Dalam hal ini dilihat seberapa jauh dukungan yang
diberikan manusia tersebut kepada organisasi. Dukungan tersebut berupa komitmen
yang tinggi kepada organisasi atau perusahaan.
Komitmen organisasi menunjukkan pada hubungan antara karyawan dengan
organisasinya, yang merupakan orientasi seseorang pada organisasi tempatnya
bekerja, sehingga bersedia menyumbangkan tenaganya dan mengikat dirinya melalui
aktivitas-aktivitas dan keterikatan dalam organisasi untuk mencapai tujuan atau
kesuksesan organisasi Mowday dkk (1982). Komitmen organisasi menggambarkan
perilaku seseorang yang lebih sekedar loyalitas yang pasif belaka terhadap
organisasinya.
Komitmen organisasi melibatkan suatu hubungan yang aktif dengan
organisasi, yang diwujudkan dengan kesadaran individu untuk memberikan sesuatu
dari mereka demi keberhasilan dan kesuksesan organisasi.
Komitmen organisasi yang dimiliki anggotanya sangat menentukan berhasil
tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini
berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar
kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu
organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan
dan karyawannya.
Persoalan komitmen organisasi merupakan persoalan yang tidak bisa
diabaikan dalam bidang industri. Komitmen organisasi sangat erat kaitannya dengan
situasi dan kondisi perusahaan, apabila dalam suatu perusahaan atau perindustrian
keadaannya sesuai dengan harapan karyawan, maka akan menimbulkan suasana yang
dapat menyenangkan karyawan, sehingga karyawan akan merasa puas dan betah
untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Di samping itu pengalaman individu di
tempat kerjanya akan mewarnai sikapnya di luar lingkungan pekerjaannya dan
kebahagiaannya secara umum
Rendahnya komitmen karyawan terhadap perusahaan antara lain disebabkan
oleh kurang mampunya perusahaan dalam memperhatikan dan memenuhi kebutuhan-
kebutuhannya salah satunya kebutuhan akan keselamatan dan kesehatan dalam
bekerja. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fauziah dkk.
(2000). Penelitian tersebut memaparkan bahwa pelaksanaan program keselamatan
dan kesehatan kerja yang baik atau tinggi akan mampu meningkatkan prestasi kerja
karyawan (r = 0.308; p < 0,01). Begitupula dalam komitmen organisasi diperlukan program keselamatan dan kesehatan kerja yang baik pula. Komitmen individu terhadap organisasi bukanlah merupakan suatu hal yang terjadi secara sepihak. Komitmen karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja dirasakan sangat rendah dan ini sebagai akibat dari iklim organisasi yang tidak kondusif sehingga antara organisasi dan pegawai (individu) haruslah berusaha secara bersama-sama menciptakan kondisi yang kondusif untuk mencapai komitmen organisasi yang baik. Pada suatu perusahaan apabila seorang pegawai yang semula kurang memiliki komitmen, namun setelah bekerja ternyata belum mendapatkan imbalan sesuai dengan ketentuan yang berlaku ternyata dengan adanya hal-hal yang menarik bagi karyawan akan memberikan kepadanya suatu kepuasan apalagi terdapat faktor-faktor yang dapat memberikan kesejahteraan hidup atau jaminan keamanan. Faktor-faktor tersebut misalnya ada fasilitas koperasi, transportasi, fasilitas lain yang mendukung kegiatan kerja maka dapat dipastikan karyawan lebih bersemangat, lebih produktif, dan efisien dalam bekerja. Sebaliknya jika iklim kerja organisasi kurang menunjang maka secara otomatis komitmen individu terhadap organisasi menjadi semakin luntur atau bahkan mungkin ia cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan berbagai gejolak seperti korupsi, mogok kerja, unjuk rasa, pengunduran diri, terlibat tindakan kriminal, dan sebagainya (www.e-psikologi.com, 2004). Harian SOLOPOS (Saptono, 2004) memberitakan bahwa sekitar 25 karyawan pabrik PT. Kemilau Warna Ceria (Kenaria) Sragen, melakukan unjuk rasa menuntut tambahan Tunjangan Hari Raya (THR) sebesar 150% dari gaji. Disamping itu Harian SOLOPOS (Edy, 2004), juga memberitakan bahwa terjadinya aksi mogok kerja yang dilakukan sekitar 600-an karyawan PT. Mega Safe Tyre Industries (MSTI) Salatiga yang menuntut kenaikan gaji, karyawan merasa pihak manajemen tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan dan tidak pernah mau diajak dialog. Seniati (Sjabadhyni dkk, 2000) mengatakan bahwa apa yang telah dilakukan oleh organisasi akan menentukan bagaimana komitmen atau keterikatan karyawan terhadap organisasinya, yang pada akhirnya mempengaruhi keputusannya untuk bergabung dan memajukan organisasinya atau memilih tempat kerja yang lain yang lebih menjanjikan. Maka suatu perusahaan harus dapat meningkatkan komitmen karyawannya. Dalam upaya pencapaian tersebut sebenarnya mengandung bentuk semacam umpan balik dari pada yang individu kerjakan atau ada hal-hal yang ingin dicari karyawan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Kenyataan yang ada dan menjadi permasalahan di lokasi penelitian ini (Pabrik Rokok Pesisir Jepara) adalah jumlah karyawan kontrak hampir sama dengan jumlah karyawan tetap. Karyawan kontrak merasa tidak nyaman dalam bekerja karena status merasa tidak jelas dan hanya memperoleh sedikit kemudahan-kemudahan dibandingkan karyawan tetap, seperti tunjangan dan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan. Selain itu karyawan kontrak hanya bekerja ketika perusahaan membutuhkan saja, sehingga minat karyawan kontrak untuk bekerja keras kurang, selain itu karyawan kontrak kurang menyadari pentingnya keterlibatan dalam tugas dan kewajiban di perusahaan, hal ini merupakan indikasi bahwa karyawan tidak nyaman bekerja dan memiliki komitmen kerja yang rendah, akibatnya banyak karyawan pindah kerja atau keluar dari perusahaan. Disisi lain bila dalam suatu perusahaan ada kesenjangan antara harapan dengan kenyataan maka akan menimbulkan ketidakpuasan dalam diri karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa selain kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh lingkungan kerja. Dengan lingkungan kerja yang jelek akan mempengaruhi ketidakpuasan karyawan sehingga produktivitas kerja menjadi turun karena ia merasa terganggu dalam pekerjaannya sehingga tidak dapat mencurahkan perhatian sepenuhnya pada pekerjaannya Anoraga (1992). Selama individu dan lingkungan kerjanya dapat saling memenuhi tuntutannya, interaksi akan tetap terpelihara dan terjaga. Bila tuntutan tidak terpenuhi, individu atau lingkungan akan bergerak untuk merubah atau memutuskan interaksi yang terjadi. Bila kesesuaian minimal tercapai, individu akan memelihara hubungan tersebut dan menetap dalam lingkungan kerjanya. (Holland dalam Lestari dkk, 2001) Kenyataan menunjukkan baik dan buruknya penilaian terhadap lingkungan psikososial ditentukan oleh penilaian karyawannya. Seseorang mungkin menganggap mungkin lingkungan yang sama adalah buruk sedangkan yang lain baik. Hal ini disebabkan karena ada perbedaan persepsi masing-masing individu terhadap kondisi lingkungan psikososial kerja. Suatu permasalahan akan timbul bila lingkungan perusahaan yang dirasakan oleh karyawan tidak sesuai dengan yang diinginkan, baik yang menyangkut kebutuhan tujuan ataupun harapan-harapannya. Apabila karyawan memiliki persepsi yang positif pada lingkungan psikososial maka diharapkan akan meningkatkan kepuasan kerja dan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Berdasarkan uraian di atas maka peneliti dapat menarik rumusan masalah dalam penelitian ini apakah ada hubungan antara persepsi lingkungan psikososial kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan?. Berdasarkan rumusan masalah tersebut, maka peneliti mengadakan penelitian dengan judul “Hubungan antara persepsi terhadap lingkungan psikososial kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan” . B. Tujuan penelitian 1. Menguji hubungan antara persepsi terhadap lingkungan psikososial kerja dan kepuasan kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan” 2. Menguji hubungan antara persepsi terhadap lingkungan psikososial kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan” 3. Menguji hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen karyawan pada perusahaan” 4. Mengetahui sejauhmana persepsi lingkungan psikososial kerja pada karyawan 5. Mengetahui sejauhmana kepuasan kerja pada karyawan. 6. Mengetahui sejauhmana komitmen karyawan pada perusahaan. 7. Mengetahui seberapa besar pengaruh persepsi terhadap lingkungan psikososial kerja dan kepuasan kerja terhadap komitmen karyawan pada perusahaan. C. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang dapat diambil dari hasil penelitian ini adalah :
